İş Kanunu’nun 18/1 maddesinde; “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz ” denilmektedir.
Maddede; iş sözleşmesinin, kanunda belirtilen geçerli nedenler olmaksızın feshedilemeyeceği öngörülmekte, işveren tarafından bu hükme aykırı olarak sözleşmenin feshedilmesi halinde çalışanlar feshin geçersizliğinden bahisle işe iade davası açma yoluna gidebilmektedir.
Gerek belirli bir istihdam kapasitesine sahip işverenler, gerekse bu işyerlerinde çalışan işçiler bakımından İş Kanunu’nun 18’inci maddesinden kaynaklanan hak ve yükümlülüklerini, yerine getirmek zorunda oldukları şartları ve karşılacakları sonuçları bilmeleri önem arz etmektedir.
Bu yazıda işe iade davasının şartları ele alınacak olup, sonuçları “İşe İade Davası ve Sonuçları” başlıklı yazımızda değerlendirilmiştir.
İşe İade Davasının Şartları:
1- İş Sözleşmesinin İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olması
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin ancak geçerli nedenle feshedilebilmesini öngören, işçiyi feshe karşı koruyan hükümlere İş Kanunu’nda yer verilmiştir. Bu nedenle bu kanun dışında kalan işçilerin iş güvencesinden faydalanması söz konusu değildir.
2- İş Sözleşmesinin Süresiz (Belirsiz Süreli) Olması
Yapılan işin özelliği ve niteliği gereği iş sözleşmesi süreli veya süresiz olarak yapılabilmektedir. Belirli süreli iş sözleşmelerinin en önemli özelliği; kural olarak bu sözleşmelerin süre dolmadan fesih bildirimi ile sona erdirilememeleridir. Süresi sona erdikten sonra iş sözleşmesi biteceğinden, işçi kendisini buna göre ayarlama şansına sahiptir. Bu nedenle İş Kanunu 18’inci maddesi uyarınca işe iade davasından yalnızca süresiz (belirsiz süreli) sözleşmeyle çalışanlar yararlanabilecektir.
3- İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi
İşçinin feshe karşı korumadan faydalanarak, işe iade davası açabilmesi için, iş sözleşmesinin, işveren tarafından feshedilmesi gerekir. İş sözleşmesinin “işverenin feshi” dışında istifa, haklı fesih, işverenle anlaşma (ikale) v.b. bir yolla sona ermesi halinde işçinin feshe karşı koruma hükümlerinden yararlanması mümkün olmayacaktır.
4- İşçinin En Az Altı Ay Kıdeminin Bulunması
İş Kanunu’nun 18/I maddesi uyarınca, işe iade davası açabilmesi için işçinin en az altı aylık kıdemi olması gerekmektedir. Altı aylık kıdemin hesabında İş Kanunu’nun “çalışma süresinden sayılan haller” başlıklı 66’ncı maddesindeki süreler dikkate alınacak, işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen çalışma süreleri birleştirilebilecektir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler açısından ise kıdem şartı aranmayacaktır.
5- Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalıştıran Bir İşyeri Olması
İş güvencesi hükümleri, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde uygulanabileceğinden, işe iade davası açılabilmesi için de işçinin otuz ve daha fazla sayıda işçi çalıştıran bir işyerinde çalışıyor olması şartı aranmaktadır. Bu sayının hesabında o işyerinde belirli süreli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan, tam süreli ya da kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan, hatta mevsimlik işlerde çalışan ve çağrı üzerine çalışanların tamamı dikkate alınacaktır.
6- Çalışan Kişinin İşveren Vekili veya Yardımcısı Statüsünde Olmaması
Genel müdür, genel müdür yardımcıları gibi işletmenin bütününü sevk ve idare yetkisine sahip olan, işçileri işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işveren vekilleri ve yardımcılarının iş güvencesinden yararlanmayacağı iş kanununda açıkça belirtildiğinden bu kişiler işe iade davası açma imkanından yararlanamayacaktır.
7- İş Sözleşmenin Geçerli Bir Neden Olmaksızın Feshedilmesi
İşe iade davası açılabilmesi için işveren tarafından gerçekleştirilen feshin geçerli bir nedene dayanmaması gerekmektedir. Geçerli fesih nedenleri;
- Benzer işi görenlerin ortalamasına göre daha az verimli çalışması, performansının düşük sahip olması, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmaması, öğrenme ve yetiştirme yönünün bulunmaması gibi “işçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenler”
- İşverene zarar vermek, zarar vericiliğinin devam edeceği, tekrarlanacağı tedirginliğini yaratmak, çalışma arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz bir şekilde yapmak, işyerinde iş akışını bozucu tartışma ve geçimsizlikler çıkarmak gibi “işçinin davranışlarından doğan sebepler”
- Sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması; enerji sıkıntısı, ekonomik kriz, mücbir sebepler gibi “işyeri dışından kaynaklanan sebepler”.
- İşyerinde küçülmeye gidilmesi, yeniden organizasyon, ekonomik nedenler, ilgili departmanın kapatılması gibi “işyeri içi sebepler” olabilir.
Eğer işverenin sözleşmeyi feshi bu gibi geçerli nedenlere dayanmıyorsa veya bu nedenlere dayansa bile fesihten başka gidilebilecek çözüm yolları varken ve öncelikle bu yolları tüketmesi, feshe son çare olarak başvurması gerekirken doğrudan fesih yoluna gidiliyorsa diğer şartların da varlığı halinde işçi işe iade davası açabilecektir
Eğer işverenin sözleşmeyi feshi bu gibi geçerli nedenlere dayanmıyorsa veya bu nedenlere dayansa bile fesihten başka gidilebilecek çözüm yolları varken ve öncelikle bu yolları tüketmesi, feshe son çare olarak başvurması gerekirken doğrudan fesih yoluna gidiliyorsa diğer şartların da varlığı halinde işçi işe iade davası açabilecektir.
